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企业职工频繁跳槽算失信?别把个人征信系统当

 

  浙江人力资源和社会保障厅副厅长葛平安近日参加企业座谈会,会上针对招工难,员工流动频繁的问题,几位企业代表“大吐苦水”。“个人频繁辞职和就业,信用将成问题。”对此,葛平安现场表示将就员工离职实施制约措施,推进人社信用体系建设,正常的跳槽肯定不会影响信用,针对的是恶意频繁的跳槽行为,相关细则尚在研究中。(4月6日《南方都市报》)

  职工频繁跳槽也算失信行为?浙江拟用个人征信系统的机制来约束“恶意频繁的跳槽行为”,连日来引来网民的一片质疑声、反对声。据媒体报道称,对此,八成网友明确表示反对:老跳槽与个人信用无关。同时,也引发了人们对就业自由权的边界以及失信行为性质界定权限、征信机制调整范围的深度思考。

  信用制约是相对失信而言的,那么判断员工跳槽是否需要制约,则首先需要判断跳槽行为是否构成失信,那么职工频繁跳槽算不算失信,答案其实是否定的。这里打个比方吧,就像结婚和离婚是婚姻自由一样,求职和辞职跳槽其实也是就业自由的一种表现。更何况就业自由并非绝对自由,而是相对自由,就业自由也不是毫无约束,而是有现成法律和契约规则来约束的。

  因为劳动就业与劳动用人是双向选择的结果,一旦双方构成劳动关系,则由合同来契约,如果员工离职跳槽违反了合同,企业可以通过合同的违约条款来主张权利,至于是否需要纳入信用制约,在目前的劳动法律体系下,还值得商榷,因为个人信用惩戒总体来说是针对严重失信者。而职工频繁跳槽显然不属于什么严重失信行为。

  因为劳动者中止劳动关系的权利受法律保护,《劳动法》第三十条、三十一条明确规定劳动者可以中止劳动合同的情形,其中除了可以随时中止劳动关系之外,劳动者选择离职唯一的限制不过是提前一个月以书面的形式通知用人单位。这就是说,员工跳槽大多数情况下是合法的,这与失信无涉。当然,如果用人单位在招聘用人中,没有与员工签订劳动合同,没有形成契约,便没有所谓的合同失信,跳槽用信用制约更是无稽之谈。

  特别是,在我们目前劳动保障显现脆弱的社会语境之下,加之各种就业歧视频频出现,各类资本耍横的镜头一再上演,用人单位一直都处在强势地位一方,劳动者许多法定的权利都无法充分保障,各种劳动福利并未实现,拿带薪休假来说,机关事业单位都“如期甚至超额完成”,而不少企业一直克扣劳动者福利。于此,这些员工不得不选择离跳槽。

  其实,频繁跳槽行为对劳动者的职业发展是不利的,职场自有潜在的规则和自净方式,没有谁愿意将频繁的跳槽当作人生的游戏。基于此,我们不难看出,针对职工离职不需要而且不能用个人信用制约,恰恰相反,劳动者充分的选择与合理的流动,其实也是促进人力人才优化配置的机制。

  近些年,劳动就业领域短工化和企业特别是制造企业招工难现象比较突出,导致这一现象的原因是多方面的,而明显与劳动者本身的诚信没有关系。比较突出的是,一者企业能否提供劳动者对薪酬、福利和成长空间的心理预期;二者企业所在的城市能否承载起劳动者安居乐业的梦想,这些往往构成了职工频繁跳槽内心驱动,通过对不同城市、不同职业、不同企业的比较实现自我预期现实的契合与优化。

  很明显,针对企业的招工难、员工流动频繁的问题,归根到底还是留人难的话题,企业的确增大了用人成本,需要“吐吐苦水”,甚至感到有些愤怒。但不得不说,一些企业老板也该反思,如何用薪酬吸引人、用发展激励人、用劳动保障留人。至于地方相关部门,帮助企业解决用人问题,的确也是份内职责。但作为地方相关部门,更需要帮助企业创造用人留人的制度环境,特别是有利于促进劳动者融入城市,平等享有低成本公共福利,为生存发展托底。

  如果,不试图对劳动公平、福利保障等方面加以管控、听几句企业老板的牢骚话就轻易动容,弄出这种变相强制针对劳动者跳槽的举措,只会让劳动者对地方的企业选择更谨慎,进一步加剧地方的“驱出效应”,所以所谓的跳槽与信用挂钩,不但不是治企业留人难的药方,相反很可能是副“毒药”。

  何况,即便属于员工恶意频繁跳槽,如果触犯法律,其实是有司法进行调整规制的。而恶意频繁跳槽行为本身,是否属于信用体系的衡量范畴值得探讨。另外,如何界定恶意频繁跳槽行为呢?一年跳槽几次算频繁跳槽,什么样的跳槽行为属于恶意?这些标准都很难量化,不具可操作性,不可操作的规定不但徒具纸糊性,还容易造成滥用信用的风险。

  当然,完善信用体系建设,合理增加征信项目,有利于促使个人注重自身信用,促进诚信社会建设。但个人征信系统建设不是筐,不能啥都往里装。如果任意增加征信项目,将那些原本不适合纳入征信系统的事项纳入其中,势必造成信用滥用,这既不能起到促进信用建设的效用,而且会导致公民正常行为遭受约束,令公民权利与自由受到损害。各地相关部门在扩容征信范围时当慎之又慎。



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