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企业人力资源管理的外部循环系统

 

  小艾毕业后在一家小公司做了一年HR后,跳槽进入一家新成立不久的公司。新公司发展势头良好,小艾入职后的三年里,公司业务量以每年两倍的速度增长,人员由最初的不足十人快速增长到了现在的一百五十多人。公司的壮大,小艾立下了汗马功劳。小艾的Title也由最初人力资源专员,变成了人力资源部经理,手下管理着两名比她还年轻的人力资源专员。外人眼里的小艾,职场拼搏小有成就,正处于春风得意时。

  但小艾也有她的一堆烦心事:大Boss准备推行股权激励,要求尽快拿出方案,而自己完全没有这方面实操经验,不知该从哪下手;新业务要组建部门,缺一个部门负责人,招聘专员天天发简历、筛简历、搜简历、约面试,却一直找不到合适的人选,并已经严重影响了公司业务的扩张;一名员工因琐事与上级领导发生口角,突然辞职并且找了一大堆所谓的加班证据,正在申请劳动仲裁要求双倍赔偿,公司第一次碰上不知该如何应对……

  小艾的苦恼属于典型的“成长的烦恼”,单纯依靠个人精力、学习、经验等已不足以应对公司快速发展遇到的问题,而这些问题也不可能等小艾成长壮大、经验丰富后再来解决。

  此时的小艾已经深刻感觉到公司的人力资源工作正在遭遇瓶颈,除了和下属继续齐心协力和不断学习外,最大的困惑在于找不到快速增强公司人力资源实力的发力点。

  小艾的困惑其实也是很多成长型公司人力资源管理者和老板的困惑,作为中小企业,很难像大集团型公司那样做精细划分模块岗位、建立集团企业大学、运用尤里奇提出的“三支柱”模型……但公司发展到一定规模,如果仍只凭借几名内部HR来支撑整个人力资源体系,明显会力不从心。

  那么,换种思路,这些企业完全可以借鉴大型公司的做法,利用社会外部已经非常成熟的人力资源服务,快速提升公司的综合管理能力。

  人力资源服务的类型大体可以分为两类:“外力”和“外脑”。“外力”,主要是利用服务弥补公司HR在人力、资源方面的不足,例如用人事代理服务来减少基础岗人员编制、与软件厂商合作开展信息化建设、用猎头服务来加快中高端人才引进效率等等。“外脑”,则是借助外部咨询、专业服务来推进重大事项、规避管理风险等,例如用法律服务来处理劳动关系事件、借助管理咨询服务辅助管理架构设计、与培训服务机构合作宣贯最新管理理念等等。

  引入人力资源服务供应商机制,通过购买服务或部分流程外包,可以带给企业的好处有:

  回到本文开头,伴随着公司高速成长的小艾,要解决目前遇到的这几个棘手问题,则可以:1、同咨询公司合作来制定股权激励制度;2、与猎头公司合作招募部门负责人;3、运用律师服务来处理劳动纠纷。

  当然,能否构建一个良性的企业人力资源管理的体外循环系统,除了取决于公司的发展现状,更在很大程度上取决于老板对人力资源工作的重视程度、人力资源部门对供应商的管理能力以及供应商的专业化服务水平等等。对小艾而言,说服老板增加费用预算用来引入专业服务、提升对供应商的甄选和管理能力,则是当务之急。

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