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今天我才知道为什么HR的工资超不过5K

 

  不只是工作的时候,就连托人办事的时候,对于数据分析能力的要求,也有很高的要求和很大的市场。

  一边是企业的硬需求,一边是人才的供应不足,随手搜索一下,对于人力资源数据分析师年薪为18万-90万,远高于同等经验水平的传统HR。

  作为战略组织管理的领导者,老板关心的人才问题,不是今天发了多少条招聘信息,入职多少名员工,他关心的是:

  “企业某事业部业务受宏观经济环境影响,发展前景堪忧,如果裁减该事业部,要综合看哪些因素?”

  “最近企业自身竞争力下降,急需整顿革新,提高企业整体实力,要如何调整人才战略?”

  目前华为对人力资源岗位的招聘,有了一个新的核心技能的要求,就是必须要懂数据。没有这个能力的HR,华为不要。

  HR成为业务伙伴,战略伙伴,始终停留在理念层,而不能落地实施,一个因素就在于当下所掌握的数据,没有价值。

  每个月做工作汇报与总结时,最重要的,不是本月迟到多少人,入职几个人,这种毫无深度的数据。80%的HR统计报表都是在告诉别人发生了什么,可以说就是一本流水账,这样的数据大部分都没有人看。

  研究君认为让HR懂是为了能够和业务团队同频共振,用这个诉求去倒推懂业务的逻辑是:先熟悉业务场景,再参与到业务过程中,最后驱动业务成长。

  4. 如何通过离职清单和考勤记录,发现员工的异常表现,开展主动关怀,甚至降低离职率?

  面对这些常年伴随人资行业的疑难杂症,首先需要做的就是熟悉业务,从数据角度出发,转变思维,来支撑业务发展诉求。

  针对上面的问题,我大致给出了4点建议,来进行 HR 工作能力的优化提升。



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