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HR要成为年薪百万的OD需要具备什么?

 

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  近几年,在HR界里OD一词迅速变火,企业和猎头争相高薪抢招OD人才,而由于人员稀缺,一般来说OD的薪酬可达到年薪百万。很多HR也都跃跃欲试,那么OD到底是什么,为什么会如此稀缺?想要成为年薪百万的OD,HR自己又需要具备怎样的条件?

  与薪酬、培训等定义相对清晰的人力资源模块相比,OD却没有一个明确的定义,每个企业对OD这个角色的描述也有存在差异。

  OD,Organization Development(组织发展)的简称, 组织发展区别于个人发展,个人发展关注的是职业发展通道、晋升通道,个人发展需要成长和学习路径作为支撑,相应地,企业需要制定相关的流程制度、体系和工具去帮助个人成长。

  作为组织,也需要成长和发展。组织的体量和规模在扩大,业务单元也在发生变化。一般而言,每个企业都有其核心业务,而在发展过程中,除了原有的核心业务,还将有新兴业务、新开拓的区域,以及企业未来聚焦的方向和战略业务也需要着力打造。

  伴随着业务属性的复杂程度增大,业务的成长速度、规模以及投入产出也都随之变化。在这个过程中,有可能带来组织的管理和管控方式、人员配置的变化。只要组织是在变化、是在发展的,整个组织发展的问题都是需要考虑的。即使很多规模相对小的组织,没有专门设置OD部门,但是他们的董事长、总经理或者分管人力资源的副总也会对组织发展的问题进行考虑。

  因此,一般而言,OD在大型企业、成长型公司比较常见。企业快速成长的过程中,也带来了相应的人力资源和组织的问题,而这些问题,就需要OD作为核心力量去解决。

  需要对组织进行分层、分类,包括组织架构是什么样的、设立多少层级、部门应该如何设置、谁向谁汇报工作......比如,对于集团化的企业,其分公司、子公司、事业部等下属组织,该设置多少个正职和副职,又是如何去设?那么正职和副职所对应的级别是什么?这些都需要进行组织定义和明确分类标准。

  而随着组织职能规模的扩大,管控的模式是怎样的,哪些事情归总部管,也需要分清楚。大概的经营流程、管控权限,究竟又是怎样的,这些问题都需要解决。总体而言,管组织架构就是进行组织架构的设置,以及确定组织的管控模式。

  这里所说的干部一般是指中层以上、中高层干部等企业的核心人员,也就是企业的人才梯队的建设。但是,OD并不是去管人才梯队的具体培训实施,更为核心的是要建立相应的干部机制,确立不同层级的干部梯队建设。

  同时,也还需要制定相关的流程、相关的配套资源、相关的用人标准,以及后备干部计划,也就是我们所说的继任计划、接班人计划。

  关于能力标准的问题,各级干部应该具备怎样的能力素质,才能符合企业长期发展的诉求。在企业不断发展的过程中,各级干部在什么时候需要去增加新的能力,哪些能力是企业比较稀缺的?

  我们需要把能力上升到企业的策略层面,比如说要建一个通用能力的模型或者领导力的模型,那么这个标准的设立,也该OD部门管。

  以上就是OD部门核心管理的三项工作。除此之外,干部管理系统、干部人事决策系统等的使用,以及视图的选型、系统的功能定义,OD部门作为主要的使用者,也需要提供相关意见。

  OD的核心工作中,同时涉及组织架构、干部管理以及能力标准管理,这每一项工作都不仅仅是“点”的工作,而是牵一发而动全身的“面”的工作。那么要做好这些工作项,OD需要具备什么条件呢?

  OD首先需要懂业务,要是不懂业务的架构,最后OD也会发展成为行政人员。OD并不一定是人力资源科班出身,反而人力资源科班出身的OD可能会受固有思维的限制。作为OD,必须要熟悉业务,具有洞察思维和策略性思考能力,而不仅仅局限于事务性工作本身。

  因为OD的工作需要对行业进行研究,对外界的事情有全局且清晰的把握,因此涉及很多的工具和方法手段,以及很多行业的对标和标杆。组织规模发展到一定的程度,OD应该去考虑组织的架构和管控的问题、人员问题,以及现有的人员和岗位之间的匹配问题。这都需要极强的学习能力,才能不断应对迎面而来的多层面的新问题和挑战。

  OD部门的工作,一般来讲,都针对组织干部的管理,也就是组织里面的核心人员。很多时候,任何一个政策或制度下去,所影响的受众面都相当广。OD所需要面临的,通常都是涉及人事决策的问题,要是在这些问题的处理上,OD的人际敏感度不高,对人的心理把握和理解不准确,就有可能导致好干部的失去,从而对组织发展带来负面影响。

  以上就是OD人员所需具备的条件。懂业务且具备策略性思考力,学习能力强、能在组织多变的环境下快速学习,人际敏感度高、能快速关注到组织内部人心的变化,具备了这些能力,再加上过硬的专业知识,这样的人员将拥有极高的市场价值。

  OD部门的职能与组织部有相似的地方,但是却比组织部更贴近业务。OD部门不仅涉及到组织架构的管理,还涉及到核心人员的人事决策,除了OD部门本身的能力之外,组织系统的支持也是必不可少的。

  OD是组织里面非常重要的一个岗位,企业应该尽可能通过内部培养,不管是人力资源线还是业务线,都可以从中物色并培养到合适的OD人员,增强组织结构、业务、人员等组织要素的协同性,提升组织竞争力,持续创造组织绩效,帮助组织提高效率和活力。

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