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你想加工资 可HR在想什么呢?

 

  我们向一位有20年跨国公司人力资源管理经验的高管提出15个问题,想知道HR们面临什么挑战,在做什么。

  HR的角色正在变化,他们不再只负责招聘(或解雇)员工、确保员工工作绩效良好并获得应得的工资待遇。HR需要改变自己的工作定位,在员工体验、企业文化、员工保留率和员工敬业度上投入更多已经是全球HR资深人士的普遍共识。所以我们看到在谷歌、微软、Adobe、Lululemon、Netflix这样的全球知名公司,HR部门高管开始有了“首席人才官”、“首席文化官”、“员工体验全球总监”这样的新头衔。

  占据职场主流的千禧一代对自我价值实现的关注是迫使HR行业转型的重要原因。除此之外,灵活办公、远程办公、互联网技术等新潮流让当下的员工越来越自主,也给人力资源管理带来了诸多新挑战。

  关于这种种新趋势,HR行业的资深人士是怎么看的?界面新闻为此采访了群邑集团亚太区首席人力资源兼人才官Angela Ryan,问了她15个问题。

  Angela Ryan拥有20年人力资源从业经验,曾在欧洲与亚洲多个国家和地区担任管理职务。在目前的职位上她已工作了接近10年时间,对亚太区人才市场有深入的了解。群邑集团(GroupM)是全球最大的媒介投资管理公司,设立了400多个办公室,拥有超过2.75万名员工。

  Ryan认为,虽然“HR已死”的说法言过其实,但HR的确拥有了越来越多的工作职责,面临着深刻变革。她认为,提升员工体验的关键在于帮助员工发展自身潜能,培养技能,提高职场竞争力。最终这不仅能够让员工实现自我价值,也能帮助企业与员工建立更加深刻的联系。

  界面新闻:作为一位拥有20多年职业经验的HR专家,你是否发现了HR行业在这20年来展现出来的变化?

  Angela Ryan:变化非常大。自1995年我进入这个行业以来,整个人力资源行业完全改变了。如果你知道传统的人力资源工作方式是什么,你就会发现其中的原因非常简单。这些工作方式是在上个世纪设计出来的,它们应对的职场环境和现在截然不同。人们的工作角色改变了,不仅仅只是事关你的技能和动手能力,而更多是强调思想和领导力的知识工作。所以人力资源也必须随之进化,它需要反映当下职场的需求,而不是固守20年前的老做法。

  如果你在关注今年的《哈佛商业评论》,你会发现最近的争议话题往往都是关于传统管理方式已经衰败了、人力资源已经衰败了。上个月他们在讨论的是职场多样性政策失灵的问题。作为从业者,我发现突然大家都在讨论HR应该如何与时俱进的问题。

  Angela Ryan:其实在传统认知中被称为“人力资源”的职位五花八门。如果你仔细观察HR团队在做的所有工作,你会发现在人才获得方面的技能和员工薪酬方面的技能要求是非常不一样的。HR也在开辟新的领域。数据分析绝对是个关键的新领域,我们为此也投入了很多。我们公司的业务就是围绕着数据而生的,我们当然也要用数据来管理员工、提升员工体验。所以群邑HR的角色非常多样化,仅仅把我们团队中的人称为HR不能反映出他们的实际工作。这也是为什么许多企业机构在重组人力资源部门,让人力资源团队更加垂直化而非水平化。

  我并不认为人力资源已死。除非企业这种组织完全消亡,否则我们总是会对人力资源人才有需求。事实是,随着企业日趋复杂,我们的角色也越来越重要。对HR从业者来说,他们有巨大的机会来开拓激动人心的职业。

  Angela Ryan:我们非常关注员工每天来到这里工作能够获得怎样的体验、我们该如何提升他们的职场竞争力。理想情况当然是员工愿意一直为群邑工作,但如果他们想另谋高就,我们如何帮助他们开发潜能,获得机会?我们非常关注这个问题。当然,人才获得、员工入职流程、员工发展这些传统的人力资源管理措施仍然重要,但它们现在像拼图一样结合在一起,最终它们要回答的一个核心问题就是,当员工来到这里工作时,他们的体验是什么?

  Angela Ryan:随着我们旗下的媒介代理公司不断进化、群邑的不断进化,我们作为一个人才部门需要确保我们能够为我们的业务源源不断地输送人才。这是我们存在的真正目的,我们就是来输送人才的。我们提供的基本人力资源服务仍然至关重要,我们的员工需要拥有合规合理的劳动合同,需要享受福利,需要按时获得薪水。但对我们来说这些工作只是起点。

  我的头衔还包含“人才”的原因是作为群邑亚太区人才部门的领导者,我有职责监管整个集团HR服务的各个方面,包括整个集团的人才培养计划。群邑下属的每一个媒介代理公司都有自己的首席人才官,负责各自机构的人才培养计划。

  界面新闻:除了为公司提供人才以外,群邑的HR部门是否还与其他部门合作,以更多的方式促进整个公司的发展?

  Angela Ryan:对我们来说,人力资源是公司业务的核心,因为我们的业务和人才密切相关。你去问任何一位董事总经理或总裁,没有人不会认为人才是工作的重中之重。这意味着,HR部门人员需要与其他业务部门密切合作。所以我们在每个媒介代理公司都设立了人力资源总监,他们参与机构的日常管理和决策制定。当我们的媒介代理公司提出新业务项目请求时,比稿现场往往也会有HR团队的人员坐镇。因为我们的客户想要知道谁会参与项目。

  Angela Ryan:目前许多行业突然意识到,我们仍然面临非常激烈的人才竞争,而且市场环境也改变了。对于中国的人才来说,他们现在除了像群邑这样的传统跨国企业之外,还有很多来自本土企业的就业机会。如今的人才拥有的机会太多了。

  而对我们来说,多样化的员工背景也是必不可少的。我们的业务运用技术和数据来与消费者产生联系,我们的员工需要反映我们的目标消费者群体的多样需求,这是为什么我们如此强调多样性的原因。

  从人力资源的角度来说,我们需要提前设想如何培养人才市场中尚不存在的技能。在新的业务领域中,我们没法去当下的人才市场聘用人才,因为他们并不存在。这也是为什么多样性对我们来说甚至更为重要的原因,我们需要关注我们雇佣的员工有哪些才能、可以顺势培养出哪些新技能。

  Angela Ryan:当然。在1990年代初我获得人力资源从业资质的时候,我只需要了解招聘(那时候“人才获得”这个词都还没有出现呢)、学习发展、薪酬和人事法规。在当时要成为HR,你只需要这4个方面的技能。但现在我们在招聘HR部门人员的时候,我们需要能够成为商业合伙人的人、能够理解数据的人、懂得如何做雇主品牌的人。所以我们部门的员工背景非常多元,他们拥有不同的工作经历和技能。我们部门的人员有来自银行业的,有曾经创过业的,还有曾在我们的媒体机构中担任董事总经理的。当我说多样性时,我要强调的是多元的工作背景。

  界面新闻:有报告分析称千禧一代即将成为全球劳动力市场的主力军。你怎么看待千禧一代?

  Angela Ryan:我们尝试理解千禧一代是否与前人不同已经有一些年头了,但我觉得现在更有趣的问题是即将进入职场的Z世代,他们将是我们明年招聘的应届毕业生。他们是真正意义上的数字原住民。我的同辈人X世代在成长过程中是没有任何数字设备作为玩具的,千禧一代介于有和没有之间,取决于你如何界定千禧一代的年龄。但Z世代就不同了,他们真正是伴随着网络长大的一代。所以理解他们对职场生涯的期待以及他们与工作机构的互动会非常有趣。

  回到你的问题。当然我们看到了许多关于千禧一代的研究,事实上也理应如此。这是我们的员工中数量最大的群体,88.5%的群邑员工属于千禧一代。

  界面新闻:你是否认为他们和更为年长的人相比有所不同,比如对企业的忠诚度下降了?

  Angela Ryan:我觉得这个差异没有之前的一些报告说的那么明显。想想人们每天来工作想要获得什么吧:他们需要有目的,需要理解自己在做什么、为什么做,他们工作的目的往往不仅在于赚钱。人们需要在工作中获得认可和奖赏,需要和他们的经理和同事发展良好的关系,需要在工作中获得成长。我不认为任何一个年龄段的人会不想要这些。

  我觉得差别可能在于千禧一代表达这些需求的方式。千禧一代通常更加善于自我表达,更加没有耐心一点。在我这个年龄段的人之中,只有在拥有1万小时或10年工作经验后才敢自称为专家,而一些更传统的机构会为员工提供非常清晰的职业发展道路,这也是建立在你为它工作多少年、获得多少职业经验的基础之上的:但你作为应届生进入一家企业成为培训生,你要花10到15年的时间成为合伙人。我们X世代被灌输的职场理念就是这样的。

  但千禧一代会对此更加缺乏耐心,因为这个世界变化的速度更快了。在新媒体这样的全新商业领域中,已经不可能有人号称自己拥有十年工作经验了。成为专家的时间已经大大缩短。另外,人才如今拥有各种各样的机会。如果你没有获得你想要的东西,你就能去其他地方。所以我们会看到千禧一代更有冒险精神。

  但我觉得很有趣的一个问题是,我们现在看到的千禧一代标志性行为,很多也许是取决于他们所处的人生阶段。当千禧一代结婚、购买了人生中的第一套房产、生儿育女之后,他们还会像媒体描述的那样缺乏耐心,充满冒险精神吗?也许不会。

  界面新闻:但无论如何现在的企业都在面临员工敬业度下降的问题,员工跳槽频繁,而不是与同一家雇主保持长远关系。群邑是如何应对这个问题的?

  Angela Ryan:总的来说我们看到员工对自己的职业发展有不同的设想。我们现在将工作称为“组合式职业”(portfolio career)。人们不想从21岁到60岁都做同一份工作,干同一个职业。他们也许也不应如此。我们如今拥有了更多的自由做选择,我们也非常清楚这一点。

  所以我们与人才合作的方式是提升他们的职场竞争力(employability)。如果你来群邑工作,我们对你的承诺就是帮助你找到自己的优势,给你提供优质的职业机会,充分发掘你的职业潜能。这是我们做出的承诺。现在不再有线性职业发展路径了,我们如今讲的是员工拥有多少选择。我们非常感兴趣的是如何帮助员工在不同的业务部门、不同的团队工作。

  Angela Ryan:我们的重点不是鼓励员工从事多种工作,而是为了应对这个快速变动的世界,我们为员工提供的多样职业发展路径。有些人很清楚自己想要做什么,我有时就会和24、25岁的千禧一代聊天,他们直截了当地问我,我要怎么做才能成为公司合伙人?但也有很多人是不知道自己在5年或10年时间里要做什么的。为了帮助这些员工,我们会帮助他们培养比较基础通用的技能,能够让他们在不同的领域都能获得机会。

  众所周知,科技持续发展,在很多方面企业都很难预测10年后行业会变成什么样子。我们能够为员工做的就是帮助他们做好应对一切的准备,无论世界变化如何他们都能够获得最好的机会。

  但我认为最有趣的问题是雇主和人才之间互动的改变。通常我们从雇主的角度来看,员工通常是被动接受培训发展和职业机会的那一方。但现在这种责任完全在员工那一方。我们的任务是辅助他们获得他们想要的职业机会,但员工个人需要有自主决定的意识,需要清楚自己想做什么,想达到什么目标。

  Angela Ryan:我觉得有帮助。这或许可以说是一种人才管理的另辟蹊径。我们像对待成人一样对待员工,这是一种平等的关系,你知道你想要做什么、知道我们该如何帮助你达到这个目标,而我们来帮助你实现它。这意味着,如果你在群邑工作,你会有许许多多的机会。比如说对海外工作机会感兴趣的群邑中国员工能够通过我们的全球工作网络前往海外,我们有很多这样的例子。这真的取决于员工个人,而不是我们去告诉员工我们要给你提供什么。

  界面新闻:你刚才提到了数据分析对于HR部门的重要性。群邑HR部门是如何应对人力资源数字化趋势的?

  Angela Ryan:我们将群邑的数据优势运用到我们对员工体验的日常管理当中。数据分析自然是其中的重点。我们当然需要给我们的管理团队提供充足有效的数据来帮助他们做更好的、更有实据的决定,这对我们来说非常重要。

  我们在HR团队内部开发的一个产品,我们与不同背景的人员密切合作他们是来自商业、金融、IT和媒介代理公司的领导者我们问他们在人才方面关注的问题并根据他们的回答开发出一个操作界面,上面会显示所有的相关数据,我们会为他们做数据分析并呈现结果。这个方法被运用在人才相关的方方面面,从人才获得开始(更确切地说从人才对加入群邑感兴趣开始),一直到人才离开群邑。

  这个系统我们从15个月之前开始做,现在还在持续开发更新中,特别是预测类的分析我们希望做得更好。

  Angela Ryan:我们现在收集人才在群邑的各个发展阶段的数据。这样我们就能了解我们应该什么时候接触对群邑感兴趣的求职者,以及他进入群邑以后的完整体验。我们收集他们的工作体验数据来了解他们期望获得什么,了解他们在招聘流程中是如何与招聘经理们互动的,了解他们是如何适应入职的,了解他们的工作表现是否满足我们在面试时的评估。我们会看员工的职业发展轨迹和工作态度。

  当然,我们现在还处在印证我们的一些假设是否正确的阶段。对于我们公司以及许多其他公司来说,这是一个新兴的领域。我们仍在构建这个系统,仍在理解我们可以用数据来做些什么。

  Angela Ryan:很多人对取消年度绩效考核这件事感到很兴奋,我还是要说,这是因为这个流程是1970年代我母亲在人事部门工作的年代发展出来的。这个体系已经过时了。但事实是,我们关注的不是这个体系本身,而是它的结果。

  绩效管理想要达到的结果是,员工个人非常清楚上级对他们的期待是什么,他们应该如何完成他们应该做的事。这才是绩效管理的核心概念。我们想要确保员工理解他们需要做什么,经理和员工之间有很清楚的对话和相互理解。

  年度绩效考核的概念绝对已经过时了。在当下很少有企业会线月告诉员工他们的年度目标是什么,而这些目标到了12月仍然有效。现在的绩效考核更多的是与员工频繁的沟通、每日的对线”模型,就是我们每个季度给员工设定三个目标,用一个季度除以三,你有三个目标,所以基本上是每个月要完成一项任务。对于员工来说这已经足够了。我们有许多不同的方式来与员工保持更日常频繁的交流,员工也可以给我们更频繁的反馈意见。



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