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人力资源部绩效奖金怎么算呀?

 

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  知道合伙人金融证券行家采纳数:3060获赞数:6867计算机二级; 资产评估考试;向TA提问展开全部一、绩效工资与绩效奖金的区别

  绩效工资的实质是“岗位价值押金”,将员工对应的基本工资分拆成两部分,一部分作为固定工资发放,另一部分作为绩效工资根据员工个人绩效表现调整发放。

  绩效奖金的实质是“企业业绩分红”,即从企业业绩目标的超出部分中,拿出一定数额的业绩奖金,有差别地分配给企业员工。

  绩效工资的权重一般占 “基本工资”的20%到几倍不等。而绩效奖金一般无权重比例限制,上不封顶,一般视企业业绩或效益而定。

  绩效工资是常规项目,绩效奖金是非常规项目。绩效工资根据部门及岗位表现发放,有一定的范围区间,不是有没有的问题,是多与少的问题;而绩效奖金是企业的一种额外付酬方式,视企业效益而定,达不到预定的绩效目标或企业总体经济效益不理想的状况下,可以不发。

  绩效工资更多与个人绩效表现关联,直接受个人绩效表现波动的影响;而绩效奖金意在牵引员工关注企业的整体业绩表现,主要受企业整体业绩表现的影响。

  “员工工资=基本工资+岗位工资×公司系数×部门系数×个人绩效系数”,这种计算绩效的公式在不少公司的绩效工资的计算方案上频频出现,但是,这种计算方法到底是否足够的科学与合理呢?下面简要做一分析。

  1、对公式设计的分析。公式的前半部分基本工资影响员工心理保健,但并不直接影响员工在具体工作上的行为,员工在具体工作上的行为受绩效管理指标的影响,绩效工资是对员工在绩效管理指标所指示的方向上所做出努力而进行的一种强化。后半部分是岗位绩效工资,从公式上看,是按岗位的不同制定绩效工资的不同标准,再乘以绩效系数,而这个绩效系数综合考虑了三方面因素,即分公司绩效系数、部门绩效系数和员工个人的绩效系数,在处理上采取了相乘的方法。

  1)相乘法。从后半部分岗位绩效工资的计算方法来看,这种相乘会带来放大效应,对员工来说是不公平的。举例来说,假设由于市场某种因素影响,分公司所有部门的员工的业绩全部降为额定工作目标的90%,这相应就使各部门和整个分公司的业绩降为额定的90%,那么这种绩效的变化对员工的影响应该是使其绩效工资同步降为原来的90%才合理,但是由于采取连乘法,降幅被不合理地大大放大了,达到72.9%。因为根据公平原理,绩效工资应设计成与员工个人绩效的变化大致成正比方才公平。但是,刚才的举例过于理想化,在实践中不同部门的业绩增减水平是不一样的,如果有的部门超额完成指标,有的部门刚才完成,而有的部门没有完成额定指标,则分配情况与传统的按业绩分配(典型的实践模式比如无差别的计件工资制、提成工资制)就不一样,前者会带来众人划桨开大船,大家协力奔小康的团队效应,而后者则会出现各行其是,不互相配合扶持甚至互相拆台,只消满足个人绩效达标而已。

  2)加权法。如果绩效工资在计算上不完全将其与个人的业绩完成情况直接挂钩,而是综合考虑多方面因素,将企业、部门与员工个人的利益相统一的话,采取加权的方法是可以达成这个目标的,但是仍然是要以员工个人的业绩为主要的绩效工资评定依据,比如企业(或分公司、事业部)绩效系数、部门绩效系数和个人绩效系数的权重比分别为1:2:7或2:2:6,具体如何区分权重要看各方面在具体的绩效的取得上相应的贡献到底是多少,而不能完全地出于制约而采取人为强制的绩效捆绑这种不公平的做法。如果能够根据实际情况比较合理地设置好不同绩效系数的权重,这样虽然所得报酬并不完全符合员工努力程度,但是大体上从员工个人角度看仍然是公平的(符合“公平原理”的精神),而采取连乘法计算绩效系数则不然,由于乘积法相对加权法具有放大效应,从员工个人来看,并不是十分的公平的。

  综上所述,在绩效系数的计算上,相乘法比较激进,实施起来有一定风险,它一般只适用于团队成员力量比较平均、团队成员有发展潜力的情况,在此情况下,团队成员间会发生良性互动,互相扶持,从而在个人已往管理环境条件下能取得的业绩的基础上,获得进一步的提高,并由绩效奖励获得行为强化;而加权法比较温和,在适用上没有什么特别的人员素质方面的要求。若以管理学上大家所熟知的公平原理来判断,由于公平原理是基于员工个人投入产出角度与他人的投入产出进行社会比较来判断是否公平,故相乘法相对比较偏离该理论的精神,从个人角度上来讲不符合公平的有关要求,而加权法相对更符合公平原理的有关要求。

  展开全部1.确定绩效奖金的基数。一般是事先确定好的,比如工资总额的20%(当然这个其实不合规,但是很多单位这么做),或者根据级别不同确定一个标准,比如主管年度绩效奖金基数1万元。

  2.实施考核,具体考核办法根据公司规定了,考核结果总是会有一个得分,比如得95分。

  3.计算。计算的方法有很多种,看你们的绩效考核办法是怎么规定的,有直接跟个人得分挂钩的,比如主管得95分,那绩效工资就是10000*0.95=9500;也有跟部门整体绩效挂钩的,比如部门得分为98分,部门共三人,一个部长一个主管一个专员,部长、专员的绩效奖金基数分别为为2万元、5000元,主管个人得分95分,专员个人得分97分,那么部长绩效奖金为20000*0.98=19600元,部门总奖金数为35000*0.98=34300元,主管和专员实得合计数为34300-19600=14700元,主管实得14700*10000*0.95/(10000*0.95+5000*0.97)=9732元,专员实得14700-9732=4968元。

  知道合伙人人力资源行家采纳数:470获赞数:1936在行政及人事领域工作十年,现任公司高层管理岗位,工作经验丰富。具有扎实的理论及实践管理才能。向TA提问展开全部

  一般来说,员工绩效奖金设计根据其来源可分为三类:①提成制、②定额制、③分解制。看企业实行那种奖金。具体问题具体分析。

  利润提成包括按实际利润金额对应的提点来提成、按实际利润率对应的提点来提成。不管是按照利润额的提点还是利润率的提点,利润提成一定是实际利润额乘以对应的提点,所以利润提成一要看被考核者的实际利润额,二要看实际利润额对应的提点或者实际利润率、实际利润额对应的提点来计算。

  销量提成根据产品的销量来提成,通常情况,不同种类的单台产品对应的提成金额不同。一旦企业产品种类过于繁多时,那么销量提成则会相应的化繁为简,把实际销售的各类产品数量折合成标准产品的数量,再根据单台标准产品数量的提成乘以折合后的标准产品数量来核算提成。

  销售额提成根据产品的销售金额来提成,通常情况下,不同渠道销售金额提成不同、不同产品销售金额提成不同。如快消企业,直营渠道的提成与分销渠道的提成不同;不同产品单价不同,自然销售金额的提成不同。

  定额制,指员工绩效奖金是按照年薪的所占比例(按照月薪所占比例来设计绩效奖金的,其实就是把年薪总额除以12再按照年薪所占的比例来进行分配)或者年底N薪来设计。如主管的绩效奖金占年薪30%、经理的绩效奖金占年薪的50%;普通员工年底双薪、干部年底三薪等。

  分解制,指员工的绩效奖金来源于部门奖金总额减去部门内其他员工的奖金总额。因为部门奖金总额=企业奖金总额-其他部门奖金总额,所以,分解制的员工绩效奖金=企业奖金总额-其他部门奖金总额-部门内其他个人奖金。企业奖金总额直接根据利润计提,因此分解制是一种自上而下、事后对企业实际利润进行的利益分配,其激励周期长、激励效果不够显性化(其激励程度的高低取决于企业实际经营利润),所以对于一线员工不太合适,比较适合中高层员工的绩效奖金设计。

  首先得设置绩效奖金的总额,比如说是500元/月,然后根据绩效考核得出的结果,60分以下奖金为0,60-80分区间的拿%多少,80-100分的拿多少。

  一般来说,员工绩效奖金设计根据其来源可分为三类:①提成制、②定额制、③分解制。看企业实行那种奖金。具体问题具体分析。

  1. 提成制,又可进一步分为利润提成、销量提成、销售额提成。利润提成包括按实际利润金额对应的提点来提成、按实际利润率对应的提点来提成。

  2. 不管是按照利润额的提点还是利润率的提点,利润提成一定是实际利润额乘以对应的提点,所以利润提成一要看被考核者的实际利润额,二要看实际利润额对应的提点或者实际利润率、实际利润额对应的提点来计算。

  3. 定额制,指员工绩效奖金是按照年薪的所占比例(按照月薪所占比例来设计绩效奖金的,其实就是把年薪总额除以12再按照年薪所占的比例来进行分配)或者年底N薪来设计。

  4. 分解制,指员工的绩效奖金来源于部门奖金总额减去部门内其他员工的奖金总额。因为部门奖金总额=企业奖金总额-其他部门奖金总额,所以,分解制的员工绩效奖金=企业奖金总额-其他部门奖金总额-部门内其他个人奖金。



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