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小微企业人力资源管理如何创新

 

  人力资源是推进社会经济发展的核心要素,相较于大中型企业而言,小微企业的人力资源管理水平偏低。具体表现为思想上不重视,缺乏专业化人力资源管理人才,信息化网络化程度不足,培训不力以及薪酬绩效体系不完善等。当前需加快小微企业人力资源管理创新,以增强小微企业应对市场竞争与挑战的综合能力。

  【摘要】人力资源是推进社会经济发展的核心要素,相较于大中型企业而言,小微企业的人力资源管理水平偏低。具体表现为思想上不重视,缺乏专业化人力资源管理人才,信息化网络化程度不足,培训不力以及薪酬绩效体系不完善等。当前需加快小微企业人力资源管理创新,以增强小微企业应对市场竞争与挑战的综合能力。

  【关键词】小微企业 企业管理 人力资源 【中图分类号】F272.92 【文献标识码】A

  小微企业是我国经济发展不可或缺的力量,是在“大众创业、万众创新”环境下,活跃社会经济、创造就业岗位的主力军,为我国社会经济的建设与发展作出了重大贡献。然而,小微企业由于规模偏小、资金实力不足以及人才缺乏等问题,在人力资源管理方面发展缓慢。在小微企业快速增长的背景下,小微企业需强化人力资源驱动,加快人力资源管理模式创新,以增强竞争能力,更加自信地融入新时代市场经济建设进程之中。

  对人力资源管理缺乏重视。小微企业的企业管理因运营成本、信任缺乏等问题,往往以家族式管理或企业主全权管理为主。多数小微企业主及其家族参与企业管理,他们并非人力资源管理专业出身,对人力资源管理缺乏重视。致使企业内部人力资源管理制度空白、粗糙,随意性较大。并常将人力资源管理与人事管理、行政管理混为一谈。部分小微企业主片面认为人力资源部门不能直接创造效益,因而在人力资源管理方面的投资很少,致使小微企业的人力资源管理始终停留在粗放管理层次。

  缺乏人力资源管理的专业化人才。由于企业规模小,企业主往往在人力资源管理方面事无巨细、亲力亲为,不信任或完全不聘用职业经理人参与企业管理。在我国,多数企业存在亲缘管理、独立决策的问题,这意味着企业主与职业经理人之间的信任关系较难建立,小微企业主更难以将权力下放给职业经理人。由于自身在人力资源管理方面专业性的缺乏,加之缺少专业化的人力资源管理人才,导致企业主在进行人力资源管理及企业决策时,容易出现主观臆断、经验主义,甚至做出短视的决策而影响到企业的长远发展。同时,由于缺少人力资源管理的独立部门,也使企业主与企业员工之间的关系更加敏感、复杂,而难以使小微企业进入制度化、规范化、现代化管理的常态。

  人力资源信息化管理水平低。人力资源管理涉及到企业员工的配置管理等具体工作,在人才配置的过程中,小微企业往往以经验管理为主,对信息化人力资源管理缺少重视,缺乏人力资源管理信息化平台。企业主依靠自身的管理经验及主观分析,对人才的价值特征、岗位设置、业务分配等进行布局,导致企业主在人力资源管理的过程中过于倚重片面逻辑思维,而缺少对人才个人能力的理性数据分析及管理编配。导致小微企业的人力资源管理难以充分利用信息化、网络化的技术资源,弱化了企业人力资源管理的实效性。

  人员选拔招聘及培训不科学。部分小微企业主在企业创业初期的人才引进及选拔时存在任人唯亲的问题,然而,随着小微企业的不断发展,家族式管理模式的弊端不断显现。企业对人才的要求却越来越高,但家族成员所能提供的管理服务却十分单一,这种矛盾造成了小微企业人力资源的内部损耗。另有部分小微企业主迷信所谓的高端人才,忽视内部人员的技术及创新思维培训,盲目高薪聘请外部人才,造成现有员工对企业的认同感、信任感及忠诚度弱化,导致现有人员由于缺乏学习机会及发展空间而“跳槽”。

  薪酬制度不合理。绩效及福利直接影响着小微企业员工的工作热情,薪酬制度体系的合理性关系到企业人力资源管理的效率及企业的长期稳定发展。但是,由于综合实力有限,小微企业的福利和待遇水平偏低,缺乏科学有效的物质激励机制。并且缺少薪酬调查数据的支持,无法充分调动企业员工的工作积极性,继而使员工的角色从创业团队成员转变成为单纯的被雇佣者,不利于员工形成与企业共同进退、克服困难的决心和意志,这也是导致小微企业人才进不来、进来留不住的重要原因之一。

  重塑思维,加强对人力资源管理的重视。在激烈的市场竞争中,小微企业需重塑管理思维,发现和重视人力资源管理的价值,强化管理意识。及时建设人力资源管理部门,完善机构设置,或在确保企业信息安全的基础上,尝试采取人力资源管理外包的形式,结合企业自身的综合条件与发展需求,建立企业人力资源管理的基本架构。与此同时,小微企业主需强化专业知识学习,将人力资源管理纳入企业战略性规划设计之中。树立人本理念,推动企业人力资源管理全面融入企业运行日程。依靠良好的人力资源管理机制,激发企业员工的创新精神,实现员工个人发展价值与企业发展价值的有机统一。

  吸纳人力资源管理专业人才。在新时代的市场经济发展中,市场对企业管理者的要求不断提升,时刻考验着企业的管理能力和战略水平。因此,小微企业要打破僵化思想,避免家族亲缘管理的思想束缚,加强对优秀专业管理人才的考察,吸纳专业化的职业经理人加入企业团队。与此同时,从制度顶层设计角度而言,相关部门需进一步完善职业经理人的行业审查与评价制度,并健全相关法律法规,从而为小微企业放心聘用专业化的职业经理人提供制度保障。

  推进人力资源管理向信息化、网络化方向发展。在“互联网+”时代中,越来越多的创业者已经认识到信息网络媒介对企业发展的重要性,人力资源的信息化管理相较于传统的脑力管理而言,效率更高,安全性更强,所提供的信息也更加全面。因此,小微企业要强化信息化思维,积极搭建人力资源管理的信息化平台,优化管理系统,注重数据分析,科学运用数据信息对员工进行综合指标评价。并在此基础上充分利用微信、TIM等新媒体,实现平台管理与灵活管理的结合。围绕工作变动、绩效评价规范发布等内容开展群体讨论,及时发布人力资源管理的关键信息,避免在关键信息逐层级下达时出现误传和疏漏。

  科学任用人才,强化内部培训。人才是小微企业发展的内生动力,在推进人力资源管理创新的过程中,小微企业需因地制宜结合自身发展的现实需求,对人才引进加以统筹设计。在创业初期,小微企业的人才引进相对困难,此时需把握企业核心文化,吸纳志同道合的创业者,以共同的理想信念及目标,建立创业团队。在发展中期阶段,企业需进一步完善人力资源管理体系,面向市场吸纳英才,坚持“聚天下英才而用之”的原则而任选贤能。与此同时,需强化企业内部人才培养,将内部人员培训作为企业管理的核心要务。通过外部人才引进与企业内部培训的方式,建立学习型的企业团队,活跃企业人力资源管理模式,使勤于学习、终生学习成为企业管理文化的一部分。

  完善薪酬及绩效评价机制。完善科学的薪酬及绩效评价机制是企业人力资源管理水平的体现,对小微企业的人力资源管理十分重要。因此,小微企业主首先应弱化功利思想,避免陷入过度成本控制狭隘误区,不断提升自身的素质,坚持人本化的企业管理理念。将企业主的雇佣者与员工的被雇佣者关系,不断转变为合作者及伙伴关系,重视员工的个人价值与利益诉求,强化对员工的人文关怀。制定科学合理的激励奖惩机制,设定适应于不同岗位员工追求的激励目标。同时建立完善的绩效评价机制,对员工进行公平、民主、公开的绩效考核。在制度管理的基础上,及时把握员工在学习、工作和生活中的困难,以切实的帮助激励员工创新创造。以物质奖励、人文关怀、文化熏陶等方式,增强员工的获得感、被认同感和事业成就感,从而增强小微企业的感召力,增强企业的凝聚力。

  (作者分别为西北大学经济管理学院博士研究生,西安航空学院讲师;西北大学经济管理学院教授)

  ①赵素芳、周文斌:《我国绿色人力资源管理研究现状、实施障碍与研究展望》,《领导科学》,2019年第10期。



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