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【第三方观点】白永亮-人力资源服务业到底是干

 

  今天在深圳《粤港澳大湾区热力资本服务创新发展论坛》上了做了一个分享,分享的话题核心是“人力资源服务业到底是干什么的?”。

  人力资源服务业属于国家扶持性行业,现在“火”,有很多人想进来,还有很多人在这个行业里很久了一直没有火起来,归根结底是不清楚这个行业是干什么的。

  提到人力资源服务业,大家想到的更多的业务是:招聘、猎头、代理、派遣、外包、灵工、薪酬服务、蓝领招聘、产线外包等等。这个行业这两年也在玩一些“人力资源金融、人力资源 SaaS、人力资源平台、人力资源细分领域”等等,玩的越多,好像越来越不知道这个行业到底是干什么了。

  笔者根据十多年对这个行业的观察和认知,认为无论科技或技术怎么发展,人力资源服务业的核心业务没有变,核心需求没有变。

  总而言之,人力资源服务业是做:人力资源服务+人力资源结算+人力资源匹配——这三大类业务。而上面提到的所谓的服务均是围绕“结算+匹配”实现不同的表达方式。

  人力资源服务的对象,有两个,一个是对“B”的人力资源服务,一个是对“C”的人力资源服务。不同的人力资源公司“B”或“C”的权重不同,资源不同,表达方式或推广模式就不同。例如,

  B 资源比较重的人力公司会偏向于企业人力资源部的个性化人力资源服务,例如:招聘、体检、拓展、培训、绩效、员工关系、薪酬、社保、工伤、员工关爱与福利、组织关系、档案管理等;

  C 资源比较重的人力公司会偏向于个人的人力资源服务:就业、职业培训、技能培训、职场心理疏导、个人社保代理、个人兼职等。我们可以将上述内容理解为人力资源服务,所谓的人力资源服务,是针对企业或个人的人力资源需求展开的各种服务。因此,传统业务上的派遣或外包,不属于人力资源服务。

  人力资源的结算,包括人力资源公司与企业之间的结算,也包括人力资源公司与个人之间的结算。人力资源服务业实质上属于结算平台。

  人力公司与企业的结算,需要考虑三个要素:差额、全额、行业税率,在三个要素之间实现双方的最佳结算模式。

  人力公司与个人之间的结算,需要考虑四个要素:结算名目、结算税率、结算社保费用,因此,人力公司与个人之间可以有三种结算方式,即工资+劳务费+劳务费发票报销(个人或个人独资企业报销)。结算的核心是为了满足企业和个人对结算的最佳结算需求,包括税费的需求。而结算的最佳匹配,人力公司不能只有一个主体,而需要有两家以上的主体,通过两家以上的主体在差额、全额、税率等要素的比例搭配上实现与企业的最佳匹配;通过两家以上的主体在结算名目、结算税费等要素的比例搭配实现与个人结算的最佳匹配。

  人力资源的匹配是指人和企业之间的匹配方式,有精细化匹配、有全职匹配、有兼职匹配、有小时工匹配、有民事关系匹配、有弹性工时匹配、有共享用工匹配。不同的匹配方式,面临不同的结算方式,人力资源公司可以通过一家公司跟个人针对某种企业实现全职匹配、兼职、小时工等匹配。

  人力资源公司也可以通过两家以上公司跟个人针对某种企业实现全职+兼职、小时工+小时工、小时工+承包、兼职+兼职、全职+全职等匹配。

  因此,不同的匹配模式,面临不同的结算模式。而人力资源公司需要实现的是匹配最优、结算最优。

  人力资源服务业从客户需求的角度出发,通过细分客户,可以看出,企业的人力资源服务需求,包括:

  匹配需求、结算需求、人力资源服务的需求。这属于企业的实质需求。所谓的代理、派遣、外包有可能是结算需求,也有可能是匹配需求,还有可能是人力资源服务的需求。不同的需求,应当建立不同的服务标准,不同的服务标准应当有不同的价格体系。

  今天人力资源行业大多数从事的业务,以代理、派遣、外包为主导,其实这不属于企业的人力资源服务需求,因为,代理、派遣、外包仅仅是企业和人力资源服务公司的合作形式,不是合作目的。

  因此,若是以结算为目的从事的代理、派遣、外包业务,就要看结算的成本与风险,进而确定价格;若是以匹配为目的从事的代理、派遣、外包业务,就要看匹配的成本与风险,进而确定价格;若是以人力资源服务为目的从事的代理、派遣、外包业务,就要看人力资源服务的内容来确定价格,因为人力资源服务是没有风险的。

  今天行业里以代理、派遣、外包为责任区分点,忽略匹配+结算+人力服务的出发点,实质是以代理、派遣、外包掩盖了企业的“匹配+结算”目的,因为低估了人力资源服务业的服务价值。

  人力资源风控诸多从业者考虑的是劳动用工风险的风控,这个考虑视角偏低。人力资源风控在今天的监管下,核心是:

  结算的风控,即人力资源公司与企业和个人之间的结算,是否符合法律的要求。结算风控要考虑的是100%合规,若结算不合规,将来涉及到的问题可能是补税,也可能是补费,还可能是“坐牢”。

  而劳动用工风险的风控,在结算风控的情形下,仅需要考虑基础用工风控,不考虑低概率风控。

  因此,不能从人力资源管理的角度谈风控,应当是从人力资源经营的角度谈风控,即小概率的风控不考虑、最坏的风控有保障、偶尔的劳动用工风险进行调解。

  综上,有底蕴的人力资源公司,比较重视传统的“人力资源服务”,通过挖掘企业或个人的人力资源服务需求,增加企业和个人对人力公司的粘性和认可度,进而实现盈利和结算。

  没有底蕴的人力资源公司,想弯道超车,则只能先玩“结算”,结算不需要底蕴。同时,有理想的人力资源公司重心在“匹配”,“匹配”是人力公司的未来,做匹配等于变相做结算,做匹配等于变相做人力资源服务。关于白话劳动法

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