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金句频出Moka招聘管理系统“第五届HR招聘升级”

 

  “我们共同经历了1.0线数字招聘时代,每一次升级都为我们的招聘效率提升做出重大的贡献。”这是在“第五届HR招聘升级”论坛中,Moka华北区域负责人张涛先生的开场白,一下子把我们拉到了历史当中。我们究竟处于怎样的时代?面对数字化招聘的升级,我们该如何与时俱进?

  4月26日,在摩卡研习社主办、Moka招聘管理系统联合主办的“第五届HR招聘升级“论坛上,来自世界500强的人力资源高管,多个行业人力资源大咖进行了激烈的讨论,金句频出,干货满满。在技术变革时代下,共同探寻HR的招聘升级之道。

  本次论坛有幸邀请到了上品商业集团HRVP欧阳琼星、万达传媒人力资源总经理杨晓捷、京东方科技集团雇主品牌负责人冀玮、Moka华北区域负责人张涛,分别就基于企业战略的人才梯队建设、VUCA时代的高端人才招聘、从0到1打造企业雇主品牌、智能化时代如何高效招聘等多个话题,阐述了自己的观点,获得了同行伙伴的认可与好评。同时吸引了来自零售、教育、互联网、传媒等行业众多人力资源专家、从业者的共同参与。

  嘉宾分享PPT及干货整理将在摩卡研习社公众号持续发布,让我们先从他们的金句中一睹风采吧。

  2010年开始,中国出现刘易斯拐点,劳动力人口逐年下降。而2009年到2019年期间,企业雇主规模增长了近10倍。很明显出现两个极端的现象,劳动力人口在下降,企业诉求在不断的增加。人才招聘越来越难,企业如何在人才争夺战中脱颖而出?

  1、 提升效率,唯快不破。企业的招聘流程是否足够精简,哪些地方还有压缩的空间?现在的招聘行业已进入到更高效的时代,我们需要更好的方式、方法和技术,帮助我们提升招聘效率,在人才的竞争中快速锁定候选人。

  2、 人才积累,运营盘活。人才库里有多年积累的简历资源,这些资源的激活和复用是很有挑战的事情。我们合作的一家互联网公司,用了我们招聘系统之后现在平均每年大概有三分之一的渠道简历费用是被节省掉的,这里面还不包含节省的猎头费用。

  3、 数据驱动,持续升级。我们已经在平时的日报、周报、月报中使用数据,帮助我们做好招聘工作。其实不仅如此,大数据更能帮我们把招聘流程做的越来越科学。通过对整个招聘流程的数据分析,帮助我们梳理现有招聘流程,发现流程当中很多平时发现不了的、非常有价值的问题。

  Moka智能化招聘管理系统的AI技术正是从效率、人才库、数据三方面,为企业招聘提供智能化服务。

  VUCA(volatility易变性,uncertainty不确定性,complexity复杂性,ambiguity模糊性)时代,高端跨界复合型人才受追捧。招聘供给端明显不足,企业要求越来越高,还要应对来自AI、互联网、机器的挑战,HR需要提高自身能力,进入精细化招聘。高端岗位的招聘有没有破 解方法呢?

  1、 精准摸排。搜索、搜寻获取相关的信息,对这些信息逐一的排查进行确认,同时过滤掉无用的信息,后留下至关重要的参考因素。摸排其实是我们变被动为主动的一种招聘思路,适合高级人才或者是高端岗位的招聘。

  2、 用好猎头。首先提前吹风,提前与猎头沟通将要开启什么职位,岗位需求,让猎头先做一个铺垫。同时有目标性的选择企业,问猎头这几家企业是不是认识,其中谁比较熟悉,是否可以了解一下大概架构和相关人员储备。然后要核对信息,我们了解到的信息来自各个渠道,但并不全面,你需要把了解到的信息跟猎头进行核对。通过多方核对,务必找到精准的信息。后获取反馈,猎头得到的企业信息,还有候选人对企业评价信息是很有参考价值的。所以我们需要和猎头有一个完全的对接,让他做一些信息反馈,让他成为信息搜集的有效途径。

  组织能力是企业致胜未来的关键因素,人力资源部应介入到战略的设计当中。整个人才梯队的建设运用了差异化的资本管理的理念,同时运用了战略地图和平衡计分卡两项工具。

  企业战略共创会上产出的战略地图能够清晰描述公司战略,将抽象的理念转化为部门都能看得懂的工作语言,人力资本方向也因此明晰了。

  我们利用战略地图描述公司战略,接下来平衡计分卡可以帮助我们将其转化为可量化可衡量的目标。无论是公司、部门还是员工,都需要一个明确的目标才能设计出有效的、可执行的行动计划。

  我们从设计战略、绘制人才地图、提升人才效能三步构建了基于战略的人才梯队体系。利用人力的专业思维与先进模型从“人”的角度帮助企业一步步落地战略。

  雇主品牌需要根据企业的特色来打造,不是统一的,可盐可甜。如何从0到1打造雇主品牌?

  1、辨别你的组织设置。不同的组织设置对雇主品牌的打造有不同要求,开始做之前首先要确认往哪里打。

  2、让你的候选人看到你。梳理你的雇主呈现形象,并让一致的风格重复出现,强制进入候选人视线、做好雇主发声阵地。盘点我们手中的雇主发声渠道,自由or外部,已有or新建,继续or换新,找到我们的主发声阵地,将确立好的形象充分置入其中,把它们变成扩大雇主影响力空间势能的关键。

  4、重视雇主品牌资产沉淀。重视每一次的雇主品牌资产,初期看似相对独立的各类资产,会在雇主品牌的持续积累中,形成独特资产风格库,帮助我们呈现独特感。

  5、建立或优化你的EVP。成熟的EVP必然需要经过时间的沉淀,结合企业的品牌与文化,获得相对丰富的员工调研,并且在企业不同的生命周期进行迭代。

  首先,认清自己。认清自己是否适合人力资源领域,人力资源领域不是每个人进来都行的。

  其次,认清人力资源的模块。招聘、薪酬、绩效、员工关系等等,找到适合自己的定位。

  后,认清自己所在行业的特点。一定要认知企业的业务模式,盈利模式,发展战略,发展方式,做人力资源要是不了解人力资源之外的财务部门、营销部门、法务部门,做不成人力资源的高管。

  HR的升级之路:从普通员工变成专业HR ,从专业HR变成懂业务的HR,从懂业务的HR变成懂战略的HR。这里着重分享前两个。

  第一个转变相对比较容易,可以在很多平台上学到专业的知识。尝试不同的方法和工具,时间长了就会形成一种习惯,提升我们的专业经验。

  第二个转变,怎么变成懂业务的HR?首先需要和业务部门老大聊,业务老大头疼什么,他们的痛点在哪。其次,多听业务部门的会。另外,转变自己做事的思维,从业务的角度考虑HR要做什么,一定要找到中间的关联性,人力资源能帮业务部门做什么事。

  一个特别简单粗暴的方法,看一下你们公司的人力相关的成本占到销售收入的比重是多少,我们有一个常识的判断,轻资产公司人力成本控制在销售收入的70%以内。人力资源不是在所有阶段所有公司都重要,但是他一定在一些公司一定阶段很重要。

  大家都在谈业务,真正的一把手不关心HR的专业,只关心HR为了业务,能做什么,做了什么。我们HR更高要求是,不要拿过程指标,不要拿推荐量、招聘漏斗、流动率来衡量人力资源部门,你真正要看的指标是业务指标的成功。

  坦白的说,在我现在工作里跟CEO打交道我也怵,在公司里面他作为一把手天然具有行政权利上的优势,怎么解决这个问题呢?

  我曾经通过和团队共同努力组织了一个内容中心,通过像猎头公司的一样,用销售方式做招聘,过程中也积累了一些经验,在那时候我感觉自己招聘真的升级了,从二道贩子转成终的决策。候选人行不行,很多时候决策权不在HR手中,一旦我们把决策权拿回来,在老板那的话语权就会得到极大提升,要靠实力和能力的提升,扩大你在老板心中的话语权。

  经过数小时的火热探讨,论坛圆满落幕。各方专家还探讨了如何与业务部门协作,如何进行人才培养,如何构建胜任力模型等等。也留给我们很多的思考,人力资源工作的本质是什么,哪些能力是未来AI、互联网不能替代的……一下午的会议,小伙伴们仿佛意犹未尽,也期待在摩卡研习社未来更多的活动中,再畅所欲言。

  是由Moka全力打造具有媒体属性的HR交流学习平台。旨在为HR提供免费的交流、学习和成长平台。其中包括CHRO俱乐部、HR大咖汇、HR大欢喜、HR线上微课等活动。通过知名企业的HRD/CHO的主题分享、话题讨论等形式为HR提供人力资源行业干货知识。

  一家致力于通过完整的招聘生态体系解决方案帮助客户提高招聘能效的企业。产品是一款新生代的SaaS智能化招聘管理产品,包含三大核心模块:聚合招聘渠道,统一管理招聘流程,提升各节点转化率,促进协同;积累企业人才库,人岗匹配、持续激活;全方位数据统计,提供招聘洞见--全面帮助企业提升招聘效能。



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